Hedefler ve Anahtar Sonuçlar olarak dilimizde ifade edilen OKR (Objectives and Key Results) temeli Intel tarafından 1970’lerde atılmış ve 1999 yılında Google’ın kullanmaya başlamasıyla popülerlik kazanan çok etkili bir performans yönetim sistemidir.
OKR yaklaşımında hedefler stratejik önceliklerden beslenir. Şirketi vizyonuna taşıyacak stratejik planı gerçekleştirebilmek için neleri çok daha iyi yapmamız gerektiğini hedeflerimiz ile ifade ederiz. Objektifler metrik değildir. Dengeli skor kartı çoğunlukla stratejik önceliklerden metrik hedeflere doğrudan geçiş yaparken, OKR hangi sistem ve süreçlerimizi sıçramalı iyileştirmeliyiz sorusunun cevabını arar.
Objektifler her zaman sistem ve süreç iyileştirmelerine işaret etmeyebilirler. Bazen spesifik bir pazarda lider olmak gibi heyecan verici hedefler de seçilebilir.
Objektifler nereye gitmek istediğimizi, anahtar sonuçlar ise oraya vardığımızı nasıl anlayacağımızı gösterir. Anahtar sonuçların metrik olması beklenir. Başarmak ya da başaramamış olmaya dair belirsizlik yoktur.
Farklı disiplinlere ait objektif ve anahtar sonuç örnekleri için OKR Örnekleri sayfamızı incelemenizi öneririz.
Şirket hedefleri düzeyinde 3 ile 5 arasında objektif ve her bir objektif için 2 ile 4 arasında anahtar sonuç belirlenirken, bireylere indirgendiğinde, tüm anahtar sonuçların toplam sayısı 6-7’i geçmeyecek şekilde bir kaç objektif belirlenir.
OKR yaklaşımı şu beş temel ilkenin önemine dikkat çeker:
F.A.C.T.S.
- Focus : Odaklanma (Az sayıda)
- Alignment : Hizalanma (Gündemde)
- Commitment: Adanma (Saydamlık)
- Tracking : Takip (Sık aralıklarla)
- Stretching : Zorlayıcılık (Yakın olma)
- Focus : Odaklanma (Az sayıda)
PI performans göstergesi için kullanılan kısaltma olup, bir şirket onlarca hatta çok daha fazla PI sahibi olabilir. Bunların içerisinden çok azı KPI yani anahtar performans göstergesi olarak anılır ve sıçramalı iyileştirilebilirse şirket de sıçramalı gelişme şansına sahip olur. Ancak şirketler zamanla PI kavramını unutarak göstergelerin büyük çoğunluğunu KPI olarak anmaya başlamışlardır. OKR, skor kart yaklaşımında yapılan bu hataya dikkat çekerek az sayıda fakat ulaşıldığında sonuçlarda büyük fark yaratan hedefler seçilmesini önerir.
- Alignment : Hizalanma (Gündemde)
Başarılı bir OKR yönetimi sırtını güçlü bir vizyona ve doğru belirlenmiş stratejik önceliklere dayar. Etkili bir hizalanma için vizyon ve stratejik planın sağladığı motivasyona ihtiyaç duyulur. Vizyonun sık tekrarlanması çok önemlidir. Üst yönetimin gereğinden çok tekrarladığını düşündükleri durumda dahi çalışanlar vizyon ve stratejinin yeterince tekrarlanmadığı geri bildiriminde bulunurlar.
- Commitment: Adanma (Saydamlık)
Hedeflere adanmışlık sağlamak için hedeflerin içselleştirilmesi çok önemlidir. İçselleştirmeye en kuvvetli etkisi olan faktör katılımdır.
OKR hedeflerin yarıdan fazlasının aşağıdan yukarıya belirlenmesini önerir. Ekip üyelerinin bir birlerinin hedeflerini bilmesi aynı gemide olma hissine katkı sağlar. Aynı gemide olmak çalışanların yöneticilerinden önce diğer ekip üyelerine hesap verir olmalarını gerektirir. İlerleme ve sonuçlara dair paylaşımlar yöneticinin gözünün içine bakarak değil ekip üyelerin gözünün içine bakarak yapılır.
- Tracking : Takip (Sık aralıklarla)
Çoğunlukla ayda bir ya da daha seyrek yapılan skor kart gözden geçirmelerine karşın OKR gözden geçirmeler haftalık ya da daha sık yapılır. Gözden geçirmelerin 10-20 dakika ile sınırlı olması beklenir. Gözden geçirmelerin böyle kısa bir sürede gerçekleşmesi ancak bir hazırlık ile mümkün olur. İlerleme ve sonuç bilgisi güncel olarak paylaşıldığı için sadece gerekli görülen kısımlar konuşulur. Zorlanılan kısımlara dair tatmin edici bilgi alınamaz ise çözüm arayışı için farklı bir saate plan yapılır.
- Stretching : Zorlayıcılık (Yakın olma)
1968 ve sonraki yıllarda yapılan araştırmalar zorlayıcı hedeflerin perfomansa katkısının kolay ulaşılabilir hedeflere göre çok daha fazla olduğunu göstermiştir. Skor kart yaklaşımında performans puanının doğrudan ücrete ya da prime etki etmesi hedefleri pazarlık konusu haline getirmiş ve SMART hedeflerin “ulaşılabilir”lik ilkesi zamanla “kolay ulaşılabilir”e dönüştürmüştür. OKR yaklaşımı hedeflere %70-%80 yaklaşabilmenin başarı olarak değerlendirileceği kadar zorlayıcı olmasını önerir. Eğer hedeflerin büyük çoğunluğuna tam ulaşılabiliyorsa hedef değerlerinin hatalı belirlenmiş olduğu düşünülebilir.
Stiza, OKR yolculuğunuzda bir OKR uygulaması ile çalışma fırsatı sunmanın çok ötesine gider.
Konusunda deneyimli ekibi ile sizi vizyonunuza taşıyacak stratejik öncelikleri belirlemenize ve bu önceliklerin gerçekleşmesini sağlayacak doğru hedefleri oluşturmanıza yardımcı olur. Hizalanma için çok kritik olan bu adımda potansiyel zorluklarınıza dair farkındalığınızı artırır ve çözüm önerileri sunar. Anahtar sonuçlara dair doğru gözden geçirme kültürünün oluşmasına destek verir. Zamanlı ve etkin gözde geçirmelerle hedeflerinize ulaşmanızı kolaylaştırır.
Stiza, OKR metodolojisini uygulamakta olan şirketlere yılda bir defa OKR Olgunluk Değerlendirmesi önerir. OKR olgunluk değerlendirmesi orta kademe yönetim ve hedef sahiplerinin performans yönetimi konusunda kendilerini geliştirmelerine yardımcı olacak sözlü ve yazılı geri bildirimler sağlar. Değerlendirme raporu ile şirket yönetimi OKR’ler ve performans yönetimine dair güçlü yanlarını ve fırsatlarını daha iyi görürler.
Böylece Stiza, kurumda her seviye için gelecek dönemlerde neleri daha iyi yönetmelerine karar verebilecekleri metrik verileri görünür kılar.
