Peter Drucker’ın 1954 yılında Hedeflerle Yönetim ilkelerini paylaştığı «Practice of Management» ile iş dünyası hedeflerle çalışmanın çok daha üretken olduğunu deneyimlediler. Ortak amaçlara hizalanmalarını kolaylaştıran hedef kartlarını 1950’li ve 60’li yıllarda yoğun bir şekilde pratik ettiler.
Ancak şirketlerin büyük çoğunluğu uygulamada kısa vadeli alt hedefler belirlemekten kaçınıyordu. Hemen hiçbir şirket çabayı anlatacak kısa vadeli hedefler belirlemiyordu. Alt hedefler sonuç odaklı değildi ve başarıldığında üst hedefin başarılmış olacağı izlenimini vermiyordu.
En kötüsü ise skor kartların sonuç puanı çaba faktörünü hiç yansıtmadan performans primi veya ücreti belirleyen tek etken olarak kullanılıyordu.
Andy Grove’un paylaştığı bu ilkeleri ne yazık ki çok az sayıda şirket benimsedi. 1992’e Kaplan ve Norton’un paylaştıkları «Balanced Scorecard» ile hedeflerle yönetimin endüstri içindeki kullanım ve etkinliği artarak artmaya devam etti ancak skor kart uygulamalarındaki hatalar değişmeden 2000’lere kadar devam etti.
1999 yılında bir Intel veteranı olan John Doerr ile tanışan Google, OKR ilkelerini benimseyen ve skor kart sistemine uyarlamak yerine OKR sistemi adı altında uygulayan ilk şirket oldu. Google’ın etki ettiği eko sistemde hızla gelişen OKR, John Doerr’ın 2017 tarihli «Önemli Olanı Ölç» kitabı ile tüm dünyada popülerliğini hızla artırarak hedeflerle yönetimi farklı bir seviyeye taşıdı.
Hedeflerle Yönetim, şirketlerin sadece çok çalışarak ulaşamayacakları hayallerine hizalanmayı gerçekleştirilebilir kıldı. İyi uygulayan şirketler, hedeflerin kılavuzluk ettiği planlarını tekrar eden bir şekilde pratik ederek rakiplerine fark attılar.
Stiza, çalışanlarınız vizyon ve stratejik önceliklerinize hizalandığı bir ortamı tesis ederek, şirketinizi, hayal ettiğiniz yere taşıyacak doğru hedeflerin kararlı bir şekilde icra edilmesine yardımcı olur. Düzenli gözden geçirmeler ve geri bildirim kültürü oluşturarak sıçramalı performans artışı gerçekleştirir.
